近日融凯配资，2026年度中央、国家机关公务员录用考试开始报名，与往年不同的是，招录年龄从35周岁以下，调整至38周岁以下；对于应届硕士、博士研究生，从40周岁以下调整为43周岁以下。
近年来，“打破35岁就业门槛”成为社会热议话题。作为国家选拔人才的重要考试，国考首次适当放宽年龄距离社会期盼的打破就业年龄门槛还有多远？封面新闻就相关话题专访全国人大常委会委员、中国社会保障学会会长郑功成。
全国人大常委会委员、民盟中央副主席、中国社会保障学会会长郑功成。图据受访者
嘉宾：郑功成，全国人大常委会委员、民盟中央副主席、中国社会保障学会会长。
困局
“35岁门槛”影响青年人就业
封面新闻：如何看公众对就业年龄设限话题的持续热议？融凯配资
郑功成：大家都知道，就业是最大的民生问题。近两年来，国务院政府工作报告中明确提出要“坚决纠正性别、年龄、学历等就业歧视”，“坚决纠正各类就业歧视。”这既是针对当前就业市场上各种歧视现象的有力回应，也是中央政府对人民作出的庄严承诺。我国正在实施就业优先战略，其中就要求消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。
“35岁门槛”严重影响青年人就业，甚至还在向更低年龄蔓延，这导致人才资源浪费和就业结构性矛盾。在一个成熟的就业市场，除特种行业外，对劳动者进行年龄限制都是歧视性的。
头顶高悬“35岁前落实就业”之剑，让很多人都有焦虑前移的紧迫感。这意味着大学毕业后就要尽快找准职业方向，稍有犹豫迟疑就可能与体制内失之交臂。这种焦虑感让不少在校生过早陷入对“一步到位”的追求，似乎只有一口气把书读完，在35岁前获得最高学历，才能赶上优质就业的班车。
限制35岁以上求职者就业现象必须引起高度重视，要尽快遏制就业年龄歧视现象持续的势头。在稳妥实施渐进式延迟法定退休年龄的情况下，继续设置就业年龄门槛十分不妥。
就业歧视现象及其不良效应正在引起越来越多人的焦虑，我国就业领域的政策和监管需要顺应人民的呼声，制定纠正这一严重损害高质量就业问题的时间表与路线图在当前已比较迫切。
今年全国两会期间，我曾建议国家明确机关事业单位在纠正就业歧视中的带头作用，并接受社会监督。相关主管部门应尽快清理带有年龄歧视的政策性文件。
变局融凯配资
“35岁门槛”会越来越松动
封面新闻：怎么看待国考带头放宽年龄限制的深远影响？
郑功成：由于历史原因，包括事业单位、国有企业在内的很多用人单位都参照公务员招录标准设置“35岁门槛”。久而久之，民营企业出于控制用工成本等考虑也效仿这一做法，“35岁门槛”渐渐成为职场隐形规则。
三十多年过去，时代在发生变化，僵化的政策已不合时宜。
必须说明的是，并非任何单位在进行员工招聘时都可以自由设定年龄要求，这关系到就业公平与公正。
国考年龄限制放宽在一定程度上将紧绷的神经松绑。可以预见的是，未来“35岁门槛”会越来越松动，而不是局限于个别地方、部分行业。但也应当看到，打破“35岁门槛”后，接踵而来的“38岁危机”焦虑并没有得到彻底缓解。
从当前看，具有“风向标”意义的国考放宽年龄限制无疑为打破就业年龄门槛带了个好头。“35岁门槛”松动是一个很积极的信号，会起到示范效应，但还需要继续发力推动用人年龄门槛得到进一步消除。从长远看，“年龄成为可以任由用人单位设限的指标”这一不合理现象必须送进历史。
破局
应通过立法工作根治就业歧视
封面新闻：我们离没有年龄歧视的就业市场还远吗？
郑功成：就业是一个很复杂的社会问题，想要短时间内解决并不容易。年龄的放宽一定是循序渐进的，任何政策进步都不会一步达到目标。
高质量的充分就业首先是平等就业，平等就业就应当不受年龄、性别等原因歧视。因为对历史路径的依赖，可以允许渐进式地进行变革，但不能阻碍、拖延这样的变革。
这次国考放宽年龄要求传递的另一个信号是，对劳动者就业年龄的限制将来一定会被彻底废除。未来应当关注的是劳动者的岗位和能力，而非其年龄。
相关部门要督促用人单位自查招聘公告及其年龄、性别、学历等限制性条件，无正当理由的设限应及时自行纠正，对不纠正者应在相关政策上加以惩戒。
要想既治标又治本，最重要的是从立法层面保障劳动者权益。我认为应修改《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》等相关法律，将反就业歧视纳入其中并对就业歧视现象给予明确、清晰的法律规制。
封面新闻记者 赵雨笙融凯配资
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